作者：李昭 | 胡高崇

 

为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会在一年多的时间里，多次召开会议，共同研讨劳动争议案件法律适用问题。经对劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行广泛深入的讨论后，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会于2017年4月24日联合发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称“《解答》”）。现就《解答》中的亮点内容介绍如下：

 

一、  用人单位单方调岗调薪的自由度增大

 

《解答》第五条对“用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？”这一问题进行了详细解答；就解答内容而言，大体分为三个方面：第一，如果双方约定了用人单位单方调岗的前提，比如“可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位”，那么经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化的，调岗合理；第二，如果双方没有约定工作岗位或者约定不明的，判断用人单位单方调岗合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调岗后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更等；第三，如果双方明确约定了工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为。

 

与此同时，《解答》第五条还明确了“薪随岗变”的原则，但需要“由用人单位说明调整理由”，同时，“应根据用人单位实际情况、劳动者调岗后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。”

 

总体来说，上述规定给用人单位提供了一条单方调岗调薪的出路，尤其是在双方事先有明确具体约定的情况下；这也提醒用人单位，应该适时修订《劳动合同》以及《员工手册》，将《解答》所赋予的用工自主权，落实到纸面上，以便增强用工管理便利。

 

二、  劳动者关于继续履行劳动合同的刚性诉求被柔化处理

 

根据《解答》第九条的规定，有七种情形会被认定为“劳动合同确实无法继续履行”（包括但不限于劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的等等）；而根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。也就是说，一旦仲裁或者法院认定用人单位与劳动者签订的《劳动合同》确实无法继续履行，则即使用人单位的解除行为被认定为违法，劳动者关于继续履行劳动合同的要求也不会得到支持。

 

在过去将近十年的地区司法实践中，仲裁员和法官极少主动适用《劳动合同法》中第四十八条的规定，基本上完全尊重了劳动者在用人单位违法解除的前提下，选择赔偿金或者继续履行劳动合同的自主权。由此带来的后果是，用人单位已近无法与特定劳动者合作的情形下，仍会被强行要求继续履行劳动合同，不利于用工弹性的实现，也无法激活劳动力市场的活性。而《解答》中的上述规定具有进步意义，在深刻理解劳动关系具有强烈的人身依附性、不宜强求的基础上，柔化了劳动者的刚性诉求；同时，也给用人单位与一些确实不宜继续合作的劳动者解除劳动关系提供了路径支持。

 

三、  用人单位在试用期内辞退劳动者的弹性增强

 

按照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付劳动者经济补偿金。而在过去的司法实践中，用人单位适用上述规定辞退劳动者的，被司法机关认定为合法解除的可能性不大，原因就在于，司法机关认定“不符合录用条件”的标准过高。这一情况将会伴随《解答》的出台而得以改善，根据《解答》第十一条的规定，“就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。”

 

由此可见，在可预见的未来，司法机关再行判断劳动者是否符合录用条件之时，将会对用人单位做出有利的认定，从而纠正了之前过度保护试用期内劳动者的偏颇之处；毕竟试用期属于特殊的磨合期限，需要给予双方，尤其是用人单位更多的自主权限（因为劳动者在试用期的单方辞职权已经被充分保护）。

 

四、  用人单位可依据“兜底条款”单方辞退劳动者

 

《解读》第十三条明确规定，“《劳动法》第三条第二款中规定：劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。”也就是说，即使用人单位没有在劳动合同或者规章制度中进行明确具体的约定或者规定，但在劳动者存在严重违反劳动纪律和职业道德的情形下，用人单位依然可以行使单方解除权，并且可以在提供充分证据证明劳动者违反劳动纪律或者职业道德属实后，获得支持。

 

在过去的人力资源实践中，用人单位常常会苦于没有解聘依据或者解聘依据规定不详尽而导致无法对存在广义违纪的员工进行处理；比如，一家没有制定《员工手册》的用人单位，在劳动者旷工七日的情形下，仍不敢做出辞退决定等等。而根据《解读》的上述规定，今后用人单位就可以扩大解除权的行使空间，提高用工管理效率。

 

五、  未休年假工资报酬的特殊时效不再适用

 

《解答》第十九条规定，“对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。”

 

在北京地区以往的司法实践中，未休年假工资报酬被视为劳动者的劳动报酬，适用于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的特殊时效制度，也即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”而《解答》的上述规定，将未休年假工资报酬中的200%福利部分从适用特殊时效制度转为适用“一般时效制度”，当然，此种“一般”也并非一年，而是两年时效，属于“特殊的一般”。简而言之，司法机关将不再支持劳动者提起仲裁申请之前两年以外的未休年假工资报酬请求。

 

六、  用人单位缴纳社会保险的公法义务得以彰显

 

《解答》第二十五条规定，“依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。”也就是说，劳动者要求用人单位不缴纳社会保险，后又以用人单位未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，可以获得支持。

 

《解答》的上述规定与之前北京地区的司法实践不一致：在以前，如果是劳动者提出不缴纳社会保险的要求，后又以此为由提出解除劳动合同的，是不会得到经济补偿的；但由于以前的司法实践削弱了缴纳社会保险的公法义务，存在劳动者与用人单位合谋逃避缴纳社保义务的道德风险，因此，《解答》通过上述规定，强化了用人单位缴纳社会保险的义务。这也要求北京地区的用人单位及时更新人力管理方式，防范风险的出现。

 

总而言之，此次《解答》的内容，较好地适应了北京劳动争议审理实践的需要，勇于面对劳动争议多样化、复杂化的现实矛盾和问题，对审理工作具有很强的指导性和可操作性；相对柔性地处理了《劳动合同法》的刚性要求，有利于用人单位用工自主权的实现，将会给北京地区的人力资源实践和劳动仲裁与诉讼带来深刻的影响。