一、用人单位对劳动者生命、身体、健康的救助义务

《民法典》第1005条规定了“负有法定救助义务的组织”对自然人生命、身体和健康的施救义务。落实到用工管理层面，用人单位由于法定的安全保障义务及基于劳动合同的附随义务可被认定为“负有法定救助义务的组织”。因此，劳动者在工作时间、工作场所或其他基于工作原因的场景，或者在用人单位组织的活动中遭遇生命、身体、健康方面的损害或危险的，用人单位应负有安全注意和救助义务。值得注意的是，过往案例显示[1]，当劳动者在履行工作职责中出现人身损害时，法院认为，即便用人单位作为非专业医务人员确实无法判断劳动者是否存在生命危险，且用人单位在内部汇报后也进行了拨打了“120”急救电话及送医等合理救助，但由于没有在第一时间拨打急救电话并送医，仍然应当酌情承担一定比例的赔偿责任。

为确保用人单位的救助义务能够及时得到履行，首先，用人单位应建立和完善用工场所和生产条件的日常安全保障制度。通常包括：（1）定期检查办公、消防、人员疏散、安保等设施，并就不符合安全标准的设施及时修理或更换；（2）就急救及逃生流程及工具的存放制作《安全手册》，在劳动者入职时向其分发，并要求劳动者仔细阅读后签字确认；（3）不时就各类危险事件和安全事故的应急处理方案开展劳动者培训，告知相关救助的步骤、流程和注意事项（包括第一时间拨打“120”急救电话及送医），并应当将急救和逃生工具或设施的增减、损坏或位置的变更情况及时告知劳动者。其次，用人单位需要建立或完善大型活动突发事件的应急处置制度。在举办大型活动前，用人单位应开展安全应急动员及培训，以告知劳动者出现突发情况时可以采取的自救或呼救措施。同时，用人单位应视活动的性质配备必要的安保及急救设施和人员，以便对紧急事件进行预防和及时处理。

二、对劳动者肖像、姓名及声音相关权利的保护

在《民法典》施行前，《中华人民共和国民法通则》（以下简称“《民法通则》”）仅在其第100条载明对公民肖像权保护的专门规定，要求“以营利为目的使用自然人肖像”时应经过该自然人的同意。在《民法典》施行后，无论是否以营利为目的，如需使用自然人的肖像，都需要经过其同意。《民法典》下的肖像，是指“通过影像、雕塑、绘画等方式在一定载体上所反映的特定自然人可以被识别的外部形象”。具有可识别性的“外部形象”不仅局限于自然人的面部整体形象，也包括自然人具有独特性的局部形象或特定身体部位等，基于个人形象创作的漫画在符合一定条件的情况下甚至也可能获得肖像权保护。此外，自然人的姓名及声音的许可使用参照肖像许可使用的相关规定。

用人单位在日常管理和经营过程中，难以避免地需要使用劳动者的肖像、姓名或声音，前述场景主要包括官网介绍、营销宣传、产品教学视频或企业宣传视频等。在《民法典》施行后，用人单位未经劳动者的同意，制作、使用、公开劳动者的肖像、姓名或声音，或用人单位超出劳动者授权的范围使用劳动者的肖像、姓名或声音，劳动者就有权要求用人单位承担相应的侵权责任。因此，用人单位应通过与劳动者签订劳动合同或许可协议等书面文件，事先取得劳动者对用人单位使用其肖像、姓名及声音的书面同意，明确劳动者肖像、姓名及声音使用的范围、许可期限、费用等相关事宜，并考虑劳动者离职后是否存在需要继续使用其肖像、姓名及声音的情形。同时，对于劳动者肖像、姓名及声音使用频率较高的用人单位，建议经民主程序制定相关规章制度，明确制作、使用、公开劳动者的肖像、姓名及声音的流程和步骤，并做好相应的民主公示程序。

值得注意是，如果用人单位和劳动者对于许可使用的期限没有约定或约定不明时，任何一方在合理期限内提前通知对方后均有权随时解除合同。此外，基于肖像权等权利的人格权属性，即便双方在许可使用合同中明确约定了使用期限，在劳动者有正当理由的情况下，劳动者仍可单方解除合同，但应就因其自身原因给用人单位带来的损失进行赔偿。因此，当用人单位在其经营过程中需要使用和公开劳动者的肖像、姓名或声音时，尤其是前述行为涉及营利性目的时，建议用人单位和相关劳动者在劳动合同或许可协议中明确解除条件、流程以及劳动者单方解除许可协议的赔偿责任及赔偿金额的计算方式，以降低劳动者单方解除行为给用人单位带来的风险和损失。

三、对劳动者名誉权的保护

《民法典》首次对名誉进行了定义，规定“名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价”，并在第1025条至1026条中新增了侵害名誉权的禁止性规定及判断行为人是否尽到合理核实义务的考量因素。在实践中，用人单位对劳动者名誉权的侵害通常源自用工管理过程中的处分行为，包括负面的考核评价、公示警告、通报批评及解除劳动合同等。根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》（法释〔1998〕26号）（以下简称“《名誉权解释》”）第4条的规定，国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。不过，由于《名誉权解释》已于2021年1月1日随着《民法典》的施行被废止，目前暂无专门针对名誉权纠纷的现行有效规定。

从司法实践上看，若用人单位在用工管理中以不客观、不恰当的措辞对劳动者进行了负面评价，或在超出必要限度的范围对前述评价进行公开，或公布关于劳动者未经充分证明的负面信息，导致劳动者的名誉遭受实际损害的，用人单位便可能需要承担相应的名誉权侵权责任。如在（2019）粤01民终17144号中，某教育机构在其官网上发布名为《关于我中心辞退原校长付某某的通告》，其内容中提及“付某某多次被劳动者投诉，对女性劳动者性骚扰”。尽管用人单位提供了投诉方的证人证言，但法院认为该证言不足以充分证明付某某实施性骚扰的事实，且该等通告的发布降低了付某某的社会评价，因此用人单位侵害了付某某的名誉权。

为了避免用人单位在处分劳动者后产生名誉权纠纷的争议，一方面，在涉及对劳动者处分的相关原因时，无论内部公示或出具离职通知，用人单位均应注意相关言辞表述的审慎客观，确保相关内容均可提供充分的证据作为支撑。值得注意的是，即使用人单位的处分行为是以行政处罚为依据，其仍需要对包括相关处罚的内容、劳动者是否就行政处罚提起行政复议或行政诉讼等事项进行核查。在（2019）粤01民终20747号案件中，用人单位基于劳动者受到的行政处罚对员工进行处分并在内部系统公示，但由于该行政处罚事后被行政机关撤销，法院最终认定用人单位的前述行为构成了对员工名誉权的侵害。另一方面，用人单位应以合理方式在必要的范围内公开处分信息，防止滥用管理权对劳动者社会评价或再就业造成的不利影响。如用人单位的相关处分行为不慎侵害了劳动者的名誉权，应及时删除侵权信息并在前述公开的范围内发布更正或道歉声明，以极力减损侵害、消除影响。

四、对劳动者隐私权的保护

在《民法典》施行前，《最高人民法院关于贯彻执行﹤中华人民共和国民法通则﹥若干问题的意见（试行）》将宣扬他人隐私的行为认定为名誉权侵权，《侵权责任法》则首次提出了“隐私权”的概念，但并未就其具体含义展开说明。《民法典》首次将隐私定义为“自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息”。此外，《民法典》第1033条明确规定，除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列侵害隐私权的行为：（1）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；（2）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；（3）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；（4）拍摄、窥视他人身体的私密部位；（5）处理他人的私密信息；及（6）以其他方式侵害他人的隐私权。

在用工管理中，用人单位对劳动者及其劳动所享有的知情权、监督权和管理权等权利，要求劳动者在合理合法的范围内让渡一部分的隐私权，以求达到用人单位用工管理和劳动者隐私权保护之间的平衡。以下为实践中用人单位与劳动者较常出现隐私权相关争议的场景：（1）用人单位招录劳动者时，需要了解或收集劳动者部分个人信息；（2）用人单位基于劳动监督或安全保护等需要，在工作场所安装监控摄像头、通过后台程序对劳动者使用的电脑进行实时监控、或要求劳动者实时分享GPS定位等；（3）用人单位因病假核查、舞弊调查等事由对劳动者进行调查或要求其提供相关证明材料。

结合近年的司法判例，用人单位在对劳动者进行用工管理和调查时应考虑以下几个方面：（1）用人单位在招聘或录用时收集的劳动者个人信息仅限于与劳动合同的履行直接相关的内容，不得强制要求劳动者提供婚育情况、生育计划及是否有乙肝等传染病等个人隐私信息。但用人单位并非一概不得要求劳动者提供个人隐私信息，如因用人单位业务或相关职务性质的特殊需要，有权合理要求劳动者提供相关个人隐私信息及相关证明材料，如餐饮、食品流通或医疗等行业可要求劳动者提供无传染病的健康检查证明；（2）用人单位使用摄像头、后台监控等方式对劳动者进行监管监控时，应不超过工作时间和工作地点的界限，确保其监管监控符合合理性和必要性的要求，并注重对劳动者隐私部位的保护；（3）用人单位应通过依法制定的员工手册或规章制度建立相关制度性依据，提前告知劳动者监管监控的具体方式、范围及可能对劳动者进行调查的情形等事宜，必要时应与劳动者签署相关书面协议以取得劳动者的事先同意。此外，如前述调查涉及第三方机构的参与，则用人单位还需要与第三方机构签署协议，在明确调查范围的同时，要求第三方机构对其采集的信息保密并不得用于其他用途；（4）由于《民法典》明确将私人生活安宁认定为隐私权的保护对象之一，因而用人单位的用工管理应遵循合理的限度，避免对劳动者非工作时间的私人生活造成骚扰，妨碍或干涉劳动者对其私人生活的安排和决定。如果某些工作岗位因其特殊工作性质需要劳动者随时待命，建议用人单位取得劳动者的事先书面同意。

五、对劳动者个人信息的保护

《中华人民共和国民法总则》（以下简称“《民法总则》”）只是原则性地规定了应保护隐私权和个人信息，但对两者没有进行明确界分，过往司法实践中多见将个人信息纳入隐私权进行保护的情况。《民法典》明确规定，个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。用人单位基于其用工管理职能，通常会收集劳动者的个人信息，如教育背景、工作经验、身份证件号码、住址、银行账户等。用人单位在收集、保管和使用前述个人信息时，应当遵循合法、正当、必要原则，并在劳动用工管理全过程及劳动者离职后承担安全保障义务，否则可能将承担相应的赔偿责任。此外，如用人单位通过内部网络、公司邮箱、数字化办公系统等网络渠道取得劳动者的个人信息，还应同时依据《网络安全法》履行网络运营者对个人信息的保护义务。应当注意的是，全国人民代表大会常务委员于2021年4月29日在其官方网站[2]公布了《中华人民共和国个人信息保护法（草案二次审议稿）》，拟针对个人信息的保护出台系统化的专门法律，对个人信息的提供、处理及个人信息处理者的权利和义务等事项进行一系列细化的规定，建议用人单位密切关注相关立法动向。

为了避免产生劳动者个人信息的合规风险，用人单位收集的劳动者的个人信息范围应当“与劳动合同直接相关”，用人单位不能基于劳动者拒绝提供与劳动合同履行无关的信息或对前述信息进行虚假陈述等行为对劳动者进行惩罚性处理。其次，用人单位应通过劳动合同、员工手册、入职须知等文件书面告知劳动者用人单位关于个人信息的处理规则，包括但不限于处理劳动者个人信息的目的、方式、范围及流程等，并要求劳动者就前述事项的知悉及同意进行书面确认。再次，用人单位内部应建立劳动者个人信息管理制度，完善个人信息的收集与处理流程，并通过去标识化、加密储存、权限限制等技术措施确保其收集、存储个人信息的安全，防止劳动者的个人信息出现泄露、丢失或被篡改的情形。未经劳动者事先书面同意，用人单位不得将劳动者的个人信息提供或出售给其他单位或个人。同时，针对接触和保管劳动者个人信息的相关人员，用人单位应加强相关培训和制度管理，并制定违法违规行为及安全事件的处罚机制。如因管理不善或其他原因导致劳动者个人信息泄露的，用人单位应及时采取补救措施，并如实告知劳动者其信息泄露的情况。最后，对于因面试、用工管理或疫情防控等特殊情况收集和使用的个人信息，在存储合理理由不复存在或收集目的已达成后（如未录取相关人员、劳动者离职后满两年或疫情结束后），用人单位应及时删除或销毁相关个人信息。

六、对防治职场性骚扰的义务

在《民法典》实施前，职场性骚扰的相关规定主要体现于《妇女权益保护法》及《女职工劳动保护特别规定》，主要是要求用人单位预防和制止在用工场所对女职工的性骚扰。《民法典》将性骚扰的保护对象范围由女职工扩展到了全体劳动者，并进一步要求用人单位应采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰的行为。

《民法典》规定了用人单位对性骚扰的预防、投诉受理和处置义务，就具体要求和程序则没有明确规定。深圳九个政府部门于2021年1月15日联合印发的《深圳指南》作为全国首个防治性骚扰工作机制的制度性文件，就性骚扰的概念、预防与教育、咨询与投诉处理、有关部门的职责、保密规定及免责情形等系统地进行了更为细化的规定，并相应推出了《防治性骚扰制度（样本）》，为深圳及其他地区用人单位性骚扰防治义务的履行提供了具有可操作性的参考。根据《深圳指南》的相关规定，用人单位可考虑从几个方面建立职场性骚扰防治机制，包括：（1）营造防范性骚扰的工作环境，工作场所尽量公开透明，并安装必要的监控设备等；（2）通过民主程序以规章制度的形式建立防治性骚扰制度并进行公示，细化性骚扰的行为方式、具体表现及后果，为后续对性骚扰者采取的包括投诉受理、调查、调岗、开除等的处置措施提供有效依据。防治性骚扰制度应当包含公开承诺、明确的性骚扰定义、清晰的内部投诉程序、相应的惩戒措施及禁止报复措施等内容；（3）规范防治性骚扰制度的内部处理程序，包括专门的处理人员、投诉方式、投诉调查流程、证据留存规则及处置程序的适用等；（4）对劳动者在入职时及入职后定期开展防性骚扰宣传培训，使劳动者了解职场性骚扰的表现形式、遭遇性骚扰时可以采取的救济措施以及实施性骚扰行为可能遭致的不利后果；（5）用人单位处理性骚扰投诉及进行相关调查时，应留意调查方式的合法合规，并要求相关人员严格保密，以避免对当事人名誉权或隐私权的侵害。

总结

依据《民法典》的相关规定，如劳动者的人格权受到用人单位侵害的，劳动者有权依照《民法典》及其他法律法规的规定要求用人单位承担相应的民事责任。对于侵害劳动者人格权的后果及责任，《民法典》在以下四个方面的新增规定值得留意：（1）对于停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定；（2）如同时出现违约及人格权侵权的情况，劳动者有权同时主张违约责任及精神损害赔偿责任；（3）如劳动者有证据证明用人单位正在或将要实施侵害其人格权的行为，不及时制止将对其合法权益造成难以弥补的损失，有权向法院申请责令其停止；（4）认定用人单位承担侵害除生命权、身体权和健康权外的人格权的民事责任，应当考虑用人单位所处行业、劳动者的职业、影响范围、过错程度，以及行为的目的、方式、后果等因素。

《民法典》对于人格权的相关规定，传达出立法机关对于尊重和保护人格权的新趋势，也对用人单位的劳动用工管理提出了新的要求和挑战。企业应当对《民法典》相关规定予以重视，在法律法规要求的范围内达到用工管理需要和劳动者人格权保护的平衡，以尽量避免劳动用工相关争议及合规风险。

[2] www.npc.gov.cn