作者：李昭，胡高崇

 

企业在商业经营中面临着来自各方面的风险，如果企业陷入经营困境，而不允许企业通过裁减人员的方式进行自救，将会使得企业情况恶化，进一步走向破产、倒闭，此时不仅不能保护劳动者的利益，甚至还会引发其他的社会矛盾。为此，我国《劳动合同法》第四十一条就经济性裁员进行了规定，允许企业在满足法定裁员要件的情况下裁员自救。

 

《劳动合同法》第四十一条规定如下：

 

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

 

该条规定的经济性裁员与《劳动合同法》第三十九条规定的即时解除、第四十条规定的预告解除共同构成了用人单位单方解除劳动合同的三种方式。其中关于即时解除和预告解除，笔者已经分别撰文介绍。[1]现分为上下两篇对经济性裁员的法定构成要件逐一展开介绍。上篇主要围绕经济性裁员的内涵及实体要件展开分析，下篇则主要介绍经济性裁员的程序要件及其他注意事项。

 

一、 经济性裁员的内涵

 

“裁员”这个词经常出现在媒体报道中。最近，互联网企业裁员已经成为了热门话题。然而我们在日常语境下使用的“裁员”与《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员存在一定区别。

 

日常语境下的“裁员”不仅包括了即时解除、预告解除、裁员解除这三种企业单方解聘的方式，甚至还包括企业通过协商一致的方式与员工解除劳动合同。而《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员仅仅指企业因为经济性原因一次性单方解除法定数量的劳动合同。具体来说，经济性裁员应同时具备以下特征：

 

l  裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。裁员人数要求是经济性裁员最显著也最广为人知的特征，但仅满足裁员人数要求，却不一定是经济性裁员。

 

l  一次性单方解除劳动合同。如果企业分批次与员工解除劳动合同，每次解除的人数未超过人数要求，即便总解除人数超过了人数要求，也并不构成经济性裁员，至于分批次解除是否合法，取决于每一个解除是否满足用人单位即时解除或预告解除的法定要件。[2]此外，如果企业采用协商一致的方式分批次或一次性与超过人数要求的员工解除劳动合同，则无论如何不能构成经济性裁员。

 

l  解聘理由是《劳动合同法》第四十一条列举的四项理由之一，亦即因为法定的经济性原因而裁员。如果企业选择的裁员理由是《劳动合同法》第三十九条或第四十条规定的解除理由，即便一次性解聘人数超过经济性裁员的法定要求，也并不构成经济性裁员，裁判机关应适用《劳动合同法》第三十九条或第四十条，而非第四十一条的规定判断解除是否合法。反之，如果企业在一次性裁员超过法定人数时选择以《劳动合同法》第四十一条规定的经济性原因解除劳动合同，则必须遵守经济性裁员的法定实体和程序要件。

 

企业在裁减人员时尤其应考虑清楚选择何种解聘路径。如果在不满足经济性裁员条件（例如一次性裁减人员的数量不足，或者违反经济性裁员的任一实体或程序要件）的情况下，选择以经济性裁员的路径与劳动者解除劳动关系，即便企业本来可能已经满足了即时解除或者预告解除的条件，但因为解聘路径选择错误，也将因违反经济性裁员之法定要件而构成违法解除。相反，如果企业在满足经济性裁员实体和程序条件的情况下，错误选择其他未达到条件的解除理由，也将被认定违法解除。

 

二、 经济性裁员的实体要件

 

经济性裁员的实体要件，指《劳动合同法》第四十一条第一款所列举的四项裁员理由。只有企业的经济状况符合这四项裁员的法定理由之一，企业才可以启动经济性裁员程序。而一旦因经济性裁员引起纠纷，企业也必须提举证据向裁判机关证明自己的情况满足了四项法定裁员理由之一。如果企业在启动经济性裁员程序时没有说明裁员理由，或者其提出的裁员理由并非法定理由之一，又或者其虽主张存在法定裁员理由，但最终没有提交充分证据证明法定理由的客观存在，都将被认定为违法解除。

 

（一）依照企业破产法规定进行重整

 

我国《企业破产法》为已经具有破产原因或有破产原因之虞而又有再生希望的企业提供了重整程序这一条救济路径。《企业破产法》第二条规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。第七十一条规定，人民法院经审查认为重整申请符合本法规定的，应当裁定债务人重整，并予以公告。因此，法院作出重整裁定，必然要审查企业是否存在不能清偿到期债务、资不抵债、明显缺乏清偿能力或者有明显丧失清偿能力可能等法定情形。企业如已经法院裁定重整，则无须再证明其经济状况。

 

应当注意，《劳动合同法》第四十一条第一款所称重整仅指依照《企业破产法》规定启动的重整程序，不包括企业自行认为经济状况发生严重困难进而自发进行的资本结构、财务结构和管理运营结构的重整。在后面这种情况下，企业如启动经济性裁员，则必须证明存在《劳动合同法》第四十一条第一款所规定的其他几种情况。

 

（二）生产经营发生严重困难

 

调研显示，因“生产经营发生严重困难”而引起的经济性裁员在已公开的经济性裁员案例中所占比例最高。笔者认为，该统计结果一方面说明，“生产经营发生严重困难”是企业比较喜欢采用的经济性裁员理由，另一方面又说明，“生产经营发生严重困难”这一裁员理由比较容易引起争议。

 

1、生产经营发生严重困难的一般表现

 

为了限制企业滥用生产经营困难启动经济性裁员，立法者为生产经营之困难增加了“严重”这一程度限制，进而为企业经营状况的证明和认定增加了更多的不确定性。企业是否满足“生产经营发生严重困难”往往取决于裁判者的心证。

 

通常来说，生产经营发生严重困难可以表现在以下几个方面：

 

l  从财务上看，连续亏损、营业额大幅或连续下降、订单持续显著减少且没有好转迹象等等。

 

l  从生产经营规模来看，不仅没有扩大，反而不断缩小。例如，生产线或业务线被迫关停、员工没有工作任务或工作任务大幅减少、员工逐渐离职且企业不再招聘新员工等等。

 

l  从外部原因来看，存在导致经营状况恶化的众所周知的原因。例如，政策变化、整体经济状况恶化等等。

 

l  从结果上来看，企业已经无法清偿外债，甚至无力支付员工工资、资不抵债、濒临破产等等。

 

2、生产经营发生严重困难的地域性规定

 

《劳动合同法》出台之前，《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（1994年9月5日颁布）第二十七条规定，“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。劳动部在《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）中同样规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。据此，部分地区出台了关于困难企业或者严重困难企业的认定标准。然而该类认定标准与实践情况存在一定脱节。

 

以北京地区为例，北京市劳动局在《北京市企业经济性裁减人员规定》（京劳就发[1995]56号）中认为除企业濒临破产处于法定整顿期间外，在“连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的”情况下，可以实施经济性裁员。

 

在北京地区的司法实践中，曾经出现因不能证明存在该规定情形进而认定违法解除的实例。[3]然而，上述规定对“严重困难”的解释极为严格，甚至已经接近破产标准，此刻即便裁员往往也难以拯救企业。在实践中，法院很少直接援引该认定标准，部分案件中，法院甚至在未达到该认定标准的情况下依然认定了“生产经营发生严重困难”。[4]

 

为回应实践情况，2017年12月21日，北京市人力资源和社会保障局发布通知（京人社法发[2017]272号），宣布《北京市企业经济性裁减人员规定》（京劳就发[1995]56号）失效。这一废止使得北京地区关于“生产经营发生严重困难”的认定完全依赖于裁判者的自由心证。

 

除北京地区以外，天津地区存在类似标准，天津市劳动和社会保障局出台的《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》（津劳办[2001]241号）规定，生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，应当同时具备下列条件：

（一）生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；

（二）连续两年开工率不足60%，有50%以上职工下岗待工；

（三）连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最底工资标准支付。

 

然而在天津地区少数已公开的与“生产经营发生严重困难”有关的经济性裁员案件中，因裁员程序违法，法院均未对生产经营是否发生严重困难进行实质性审查，上述规定是否对天津市法院的裁判具有指导异议存在疑问。[5]

 

以外，针对2007年－2009年全球性金融危机，部分地方出台了应对金融危机稳定就业的相关规定，其中包含了关于困难企业认定意见。[6]然而因实践中难以寻找直接援引该等文件的司法裁判案例，该等行政认定标准对司法认定的影响同样存在疑问。

 

总体来说，在劳动争议纠纷中，企业是否“存在生产经营发生严重困难”的认定和判断，主要依据裁判者的自由心证，用人单位要想取得胜诉的结果，就需要提交充分而完整的证据链条，证明己方主张。

 

3、生产经营发生严重困难的证明

 

实践中，企业可以提交财务报表、审计报告、纳税记录、税务鉴证报告等资料证明企业的财务状况。在涉及“生产经营发生严重困难”的案例中，该类财务证明材料既是使用率最高的证据，也是成功率最高的证据。但如果该类报告显示企业财务状况良好（例如，虽然利润存在连续下滑，但公司仍然在不断盈利），则难以说服法官认定“生产经营发生严重困难”。[7]

 

除了与财务状况相关的证据外，企业还可以提交违约或举债的相关证据、采取生产经营规模缩减措施的证据（如汇报材料、关键员工证言）等其他证据。但该类证据往往只能起到辅助性作用，难以据此单独认定“生产经营发生严重困难”。

 

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员

 

与生产经营发生严重困难不同，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整往往是企业为了寻求更好的发展而做出结构调整或优化。这种升级优化型调整并不能必然导致经济性裁员，从事原工作岗位的劳动者可以转到因转产、技术革新或者经营调整而产生的新工作岗位工作。[8]立法者为限制企业权利滥用，进而为该种经济性裁员增加了“变更劳动合同”这一硬性前提条件。

 

实践中，企业以转产、重大技术革新或者经营方式调整为由启动经济性裁员的情况并不多。在已公开的少量案例中，不同法院对何为“经变更劳动合同”裁判尺度并不相同。有法院认为，没有证据证明口头协商变更即不满足变更劳动合同的前提条件；[9]也有法院在有间接证据证明存在口头协商变更的情况下认定了合法解除；[10]还有法院认为对员工的工作变更安排进行说明即可。[11]

 

在裁判意见存在分歧的情况下，笔者建议裁员企业仍然遵守《劳动合同法》第三十五条关于“协商”以及“书面形式”的要求，以书面形式与劳动者变更劳动合同，并保留书面证据。如统一安排对变更劳动合同进行说明的，也应当做到书面留痕，以签收变更方案（可以包含在书面裁员方案中）、电子邮件送达（如裁员对象为工人，不推荐使用电子邮件）等方式有效告知变更方案，并要求劳动者在一定时间内给予书面反馈。

 

考虑到裁判者对裁员理由审查享有较大的自由裁量权，笔者认为，裁判者还可能视情况对裁员和变更方案的合理性进行审查。举例来说，如果企业针对转产、重大技术革新或者经营方式调整并未影响到的工作岗位进行裁员，或者，企业提供的变更方案根本无从实现，则仍然存在被认定违法解除的风险。但总体来说，裁判者对《劳动合同法》第四十一条第一款第（三）项的“经变更劳动合同”的审查会宽松于对《劳动合同法》第四十条第（三）项协商变更劳动合同的审查。

 

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行

 

除了《劳动合同法》第四十一条第一款第（一）至（三）项列举的经济性原因外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，例如，为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员；因此，立法者以“客观经济情况发生重大变化”作为兜底条款，但认为应当从严解释。[12]

 

1、客观经济情况发生重大变化的表现形式

 

因“客观经济情况发生重大变化”系兜底裁员理由，其没有固定的表现形式。除《中华人民共和国劳动合同法释义》提到的“防治污染进行搬迁”外，[13]“客观经济情况发生重大变化”在实践中的表现形式非常多样。

 

经常出现的一种情况是，企业以利润下降、发生亏损等经营困难的情况来证明“客观经济情况发生重大变化”，企业提交的证据也是与财务情况相关的证据。在部分案件中，法院认可该类与生产经营严重困难表现形式极其类似的主张，[14]但“客观经济情况发生重大变化”企业往往需要说明生产经营严重困难的原因，还需要说明为何致使劳动合同无法履行。因政策原因导致被裁员工所在业务（岗位）消失也是“客观经济情况发生重大变化”的常见形式。[15]在部分案件中，法院甚至认可因企业应对经济形势或自身经营状况变化做出结构和岗位调整而引起的劳动合同无法继续履行。[16]

 

2、客观经济情况发生重大变化 VS 客观情况发生重大变化

 

《劳动合同法》第四十一条第一款第（四）项规定的“客观经济情况发生重大变化”与《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“客观情况发生重大变化”有何异同？

 

有观点认为，“客观经济情况发生重大变化”应侧重于客观“经济”情况，因此与经济情况无关的原因不应属于“客观经济情况发生重大变化”。例如，“防治污染进行搬迁”属于“客观情况发生重大变化”而非“客观经济情况发生重大变化”。然而，该观点与《中华人民共和国劳动合同法释义》的列举明显矛盾。实际上，“客观经济情况发生重大变化”与“客观情况发生重大变化”并非互相排斥的关系，针对前者的“经济”二字理应做广义理解，环境保护、法律和政策变化、政治原因、技术革新等对经济行为产生影响的因素均可以理解为经济情况。

 

实践中，裁判者对“客观经济情况发生重大变化”的认定，相较于对“客观情况发生重大变化”的认定，通常更加宽松。例如，在依据“客观情况发生重大变化”单方解除劳动合同的案件中，要求客观情况的变化无法预见并且不可归责于用人单位，进而经营困难、商业风险、企业自主的经营结构调整等均不属于“客观情况发生重大变化”进而可以单方解除劳动合同的情形。[17]

 

然而如前文介绍，在经济性裁员的案例中，不乏有法院支持企业经营自主权的情形。例如，北京市东城区人民法院在瑞丽杂志裁员案中论述道：因用人单位自身经济情况发生重大变化、主动或者被动适应市场变化采取的调整产业结构、战略调整等经济行为均应属于客观经济情况的范畴。[18]北京市第三中级人民法院在汇沣置业裁员案判决中写道：用人单位具有根据经济发展变化的需要进行组织架构调整的经营自主权。[19]

 

笔者认为，之所以产生如此差异，是由于经济性裁员制度的程序要求和审查相较于其他用人单位单方解除途径均更为严格，因此在实体裁员事由审查上，将更多的尊重企业的经营自主权。

 

（五）影响裁判者审查判断裁员实体理由是否成立的其他因素

 

由于《劳动合同法》第四十一条第一款第（二）至（四）项规定的裁员理由均没有统一客观的认定标准，裁判者的自由心证格外重要。有来自于北京地区法官的观点认为，法官可能更多通过双方举证情况形成对企业实施经济性裁员是否有“恶意”的内心确认；如果企业在经济性裁员方案实施之前进行了必要性的充分论证，或者企业曾经试图或实际采取措施避免大量裁员，那么只要裁员事由基本符合法律规定，即可认为裁员事由合法。[20]

 

尤其是，企业是否严格、充分履行经济性裁员的法定程序对裁判者关于实体要件的认定也存在心证上的影响，如果裁员程序合法甚至超出法定标准（例如与工会、职工充分讨论、协商裁员方案的合法性、合理性和必要性，与劳动行政部门也存在充分沟通，采取了必要的防止裁员的措施等），则裁判者对实体要件的审查则相对从轻；如果裁员程序敷衍了事，则裁判者会倾向于严格审查实体性要件；如果违反了裁员程序，则直接导致违法解除的后果。[21]此外，企业给出的裁员补偿金方案以及是否及时向劳动者支付经济补偿也会对裁判者的心证产生一定影响。

 

因此，除了实体要件以外，企业在裁员过程中应格外重视裁员的程序问题，如有纠纷发生，用人单位在提交证据时也应当注意实体性证据和程序性证据的相互辅助。

 

三、 企业选择“裁员”路径时的其他考量因素

 

（一）慎重选择单方解聘的具体路径

 

正如本文在第一部分所强调的，企业在裁减人员时尤其应考虑清楚选择何种解聘路径。因构成“客观情况发生重大变化”的情形往往也能构成“客观经济情况发生重大变化”，解聘路径选择错误的风险在“客观经济情况发生重大变化”的裁员理由下尤其容易发生。

 

例如，在北京近铁运通运输有限公司（“近铁公司”）裁员案中，近铁公司以经营收入大幅下降，业绩出现亏损情况，公司决定将运输及仓储相关业务全部外包为由裁减员工，近铁公司将裁员相关情况通知了全体员工，向北京市朝阳区人力社保局进行了裁减人员报告，并同意支付员工高于法律规定的经济补偿金，然而在《解除劳动合同通知书》中，近铁公司称根据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定解除劳动合同。尽管近铁公司在庭审中解释法律条文的援引系笔误，但北京市朝阳区人民法院仍然以业绩出现亏损不符合法律规定的订立合同时的“客观情况发生重大变化”，且近铁公司并未就法律规定的变更劳动合同内容进行协商为由判决违法解除；北京市第三中级人民法院维持了一审判决。[22]

 

在上述案例中，近铁公司已经履行了经济性裁员的程序性要求，同时，业绩亏损虽不满足《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“客观情况发生重大变化”，但或可满足“客观经济情况发生重大变化”的经济性裁员事由，如果当时选择以经济性裁员途径解除劳动合同，近铁公司未必会败诉。

 

如果企业综合评估自身实际情况后，发现既符合“客观情况发生重大变化”，又符合“客观经济情况发生重大变化”，或者无法确定符合哪一种情形，企业可以考虑在可行的前提下，同步履行经济性裁员的程序要件和《劳动合同法》第四十条第（三）项关于协商变更劳动合同程序。同时，在解除通知中，避免明确援引具体法律条款，而采用客观情况和客观经济情况均已发生重大变化等可以进行两方面解释的表述；未来一旦发生争议，可以由律师介入后评估选择更符合企业情况的解聘路径来组织证据和应诉答辩。

 

（二）创造条件优先适用协商一致解除方案

 

实践中，企业选择“裁员”的理由多种多样，但更多是基于必要性和成本做出的决定。在经济不景气的背景下，企业裁人的真实原因往往就是岗位不再有存在必要、人力成本开销过大等。而该等基于用工自主权的真实解聘原因并非裁判者会给予考虑的因素。为处理好这一对矛盾，企业应当善用协商一致解除。

 

尽管前文介绍中提到有的法院会尊重在“客观经济情况发生重大变化”的前提下企业主动进行结构和岗位调整的经营自主权，但这种情况严重依赖于某一时期、某一地域的裁判风向，甚至依赖于某一具体裁判者的内心确认。因此，协商一致解除劳动合同永远应当是企业首先考虑的选择。协商解除不仅大幅降低后续发生争议的风险，弱化了裁员理由的选择和解释，在非对立的情境下，也更加便于企业做好安抚和沟通工作。

 

结语

 

本文就经济性裁员的内涵及实体要件（即经济性裁员的四项法定理由）进行了介绍。相较于实体要件，经济性裁员的程序要件同样重要。企业是否能够实施经济性裁员，除了满足裁员人数要求，以及存在法定裁员理由之外，更关键的是能够完整地履行我国法律、法规、规章以及规范性文件中规定的经济性裁员程序。这一部分内容将在《企业如何进行经济性裁员（下篇）》中详细展开。除此以外，下篇还将对经济性裁员的对象、经济补偿金的计算以及经济性裁员的替代方案等问题展开说明。

 

[1]详见环球劳动法律专递2018年第1期、2018年第4期、2018年第6期和2018年第10期。

[2]根据全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编制的《中华人民共和国劳动合同法释义》，在劳动合同法的制定过程中存在关于时间标准的讨论，考虑到企业选择经济性裁员以外的其他路径分批解除劳动合同也必须满足其他解除路径的法定要件，立法者最终决定，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。

[3]在北京富豪宾馆（“富豪宾馆”）与刘少华劳动争议案（一审（2017）京0101民初10071号、二审（2018）京02民终1711号）中，富豪宾馆提交了连续两年的审计报告、向上级单位借款支付工资的请示和转账记录等资料，北京市东城区人民法院认为证据不足以证明《北京市企业经济性裁减人员规定》规定标准；北京市第二中级人民法院因责任承担主体发生变化而撤销了原判决，但从结果上来说以裁员程序违法为由支持了一审判决。

[4]在中国惠普有限公司（“惠普公司”）与曹鸣鹏劳动争议案（一审（2014）朝民初字第41550号、二审（2015）三中民终字第03674号）中，惠普公司仅仅提交证据证明了其净利润持续下滑，北京市朝阳区人民法院和北京市第三中级人民法院结合程序合法等其他情形认定了合法解除。

[5]有一种可能性，即规范性文件对劳动行政部门接受裁员报告文件并出具回执产生影响，进而影响到经济性裁员的程序性要件的达成。

[6]例如，《上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局关于2009年帮助困难企业减轻负担稳定就业岗位有关事项的通知》（沪人社就发[2009]16号）、《广东省劳动和社会保障厅、财政厅、地方税务局关于发挥社会保险功能扶持企业发展积极应对国际金融危机有关问题的通知》（粤劳社发[2009]6号）、《大连市人民政府办公厅关于控制和规范用人单位裁减人员有关问题的通知》（大政办发[2009]7号）。

[7]在统一石油化工有限公司（“统一石化公司”）与潘红劳动争议案（一审（2017）京0115民初10750号、二审（2017）京02民终9274号）中，统一石化公司虽提交了审计报告证明营业收入及利润逐年下降，但审计报告同时又显示公司仍然处于盈利状态，并未出现亏损，故而北京市大兴区人民法院及北京市第二中级人民法院均认为用人单位提交的证据不足以证明“生产经营发生严重困难”。

[8]参见全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编制的《中华人民共和国劳动合同法释义》。

[9]在东莞乐迪卡游戏机制造厂有限公司（“乐迪卡公司”）与吴永光劳动争议案（一审（2015）东二法虎民一初字第673号、二审（2016）粤19民终5630号）中，东莞市第二人民法院认为，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致经济性裁员，致使劳动合同无法继续履行，劳动者原工作岗位如因客观情况而不存在，则用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同将劳动者调岗至其他工作岗位，协商变更不成后方可解除劳动关系，而乐迪卡公司虽主张口头协商变更，但未举证证明，因此认定乐迪卡公司未征求吴永光的意见协商变更劳动合同，即直接解除与吴永光之间的劳动关系；东莞市中级人民法院同样认定乐迪卡公司未举证证明有经变更劳动合同后仍需裁减人员。

[10]在上海闵行英特奈国际纸业包装有限公司（“英特奈公司”）与黄冬美劳动争议案（一审（2015）闵民一（民）初字第1808号、未检索到二审）中，英特奈公司用于证明向黄冬美提供过其他岗位的证据为黄冬美书写的内容包含“为什么要叫我到其它岗位”的申请，黄冬美虽认可真实性，但主张实际没有提供工作岗位，上海市闵行区人民法院认定，英特奈公司在作出解除劳动合同决定之前已与黄冬美充分进行沟通协商，在协商不成的情况下方作出解除劳动合同的决定，不违反法律规定。

[11]在伊藤食品商贸（上海）有限公司北京分公司（“伊藤公司”）与陈学满劳动争议（一审（2013）朝民初字第31717号、二审（2014）三中民终字第04420号）中，北京市朝阳区人民法院认为伊藤公司提前就企业转产、调整经营方式等情况向员工进行了说明，并对员工的工作变更安排进行了说明，并将裁减人员方案等向劳动行政部门进行了报告，最终认定经济性裁员解除合法；陈学满在上诉理由中主张，伊藤公司裁员未进行变更劳动合同，不符合法律规定，北京市第三中级人民法院维持原判。

[12]参见全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编制的《中华人民共和国劳动合同法释义》。

[13]《北京市劳动合同规定》（北京市人民政府令第91号）第三十条也将“因防治工业污染源搬迁”列为经济性裁员理由之一。

[14]在玛氏食品（中国）有限公司（“玛氏食品”）与孟凡茂劳动争议案（一审（2016）京0116民初5805号、二审（2017）京03民终11316号）中，玛氏食品主张因宏观经济增长放缓，快速消费品和零售业呈现下滑趋势，网上购物和数字营销的冲击等客观经济情况，导致业务持续下滑、成本持续递增、收入显著下降，玛氏食品提交的证据有特定财务报表科目陈述报告，以及CCO岗操作工由裁员前的双岗调整为之后的单岗的邮件公证；北京市怀柔区人民法院、北京市第三中级人民法院均认为裁员理由成立。

[15]在中投汇沣置业有限公司（“汇沣置业”）与董曙光劳动争议案（一审（2016）京0105民初47773号、二审（2017）京03民终447号）中，北京市朝阳区人民法院、北京市第三中级人民法院均认可的“客观经济情况发生重大变化”的情形为，因国务院发文要求停建CBD地区办公楼，汇沣置业的项目暂停开发，导致与项目开发员工无法履行劳动合同。

[16]在北京《瑞丽》杂志社（“瑞丽杂志”）与程妮劳动争议案（一审（2016）京0101民初18231号、二审（2017）京02民终1681号）中，北京市东城区人民法院认为，瑞丽杂志根据市场经济形势、成本利润，调整组织机构、裁撤合并相关部门及职位等行为属于因客观经济情况发生重大变化；同时，北京市第二中级人民法院认为，在双方劳动合同约定可根据工作需要调整劳动者工作岗位的情况下，根据客观经营情况的变化调整程妮的岗位属于自主用工行为，程妮拒绝调岗决定，致使劳动无法继续履行；两审法院均认定瑞丽杂志的裁员解除行为合法。

[17]详见《用人单位预告解除劳动合同之路径分析——以客观情况发生重大变化为切入点》，环球劳动法律专递2018年第4期。

[18]北京《瑞丽》杂志社（“瑞丽杂志”）与程妮劳动争议案（一审（2016）京0101民初18231号、二审（2017）京02民终1681号）。

[19]中投汇沣置业有限公司（“汇沣置业”）与董曙光劳动争议案（一审（2016）京0105民初47773号、二审（2017）京03民终447号）。

[20]宋鹏，《经济性裁员的司法认定》，载于北京市第二中级人民法院编辑的《法院审理劳动争议案件观点集成》（王金山主编，中国法制出版社2016年9月第1版）。该裁判思路与北京地区的司法实践也相吻合。

[21]以前文提及的富豪宾馆和惠普案为例，富豪宾馆已经证明到连续两年存在亏损，然而因富豪宾馆未履行经济性裁员的程序要件，一审法院仍然认为富豪宾馆未能证明“生产经营发生严重困难”；而惠普公司仅仅提交公证书证明利润连续下滑，但惠普公司不仅与工会举行了民主协商会（提供了详细的会议纪要），就裁减人员方案向朝阳区人力资源和社会保障局进行了备案，还额外为被裁员工提供协商转岗的选择，以避免裁员结果，最终两审法院均认定为合法解除。

[22]北京近铁运通运输有限公司与赵刚劳动争议案（一审（2016）京0105民初22116号、二审（2018）京03民终4052号）。