一、股权激励争议现状

（一）法律法规层面对于股权激励争议定性尚无具体条文进行明确

现行法律法规在规制劳动纠纷的范围时，往往采用罗列的方式对于符合劳动纠纷的各种情形进行穷尽式列举。其中对于认定属于劳动纠纷主要从“劳动关系”“劳动合同”“员工权利”“劳动报酬”“工伤医疗”等方面为出发点进行罗列。对于股权激励争议的定性，现行有效的法条中尚无明确的定性及直接指向。仅在2023年12月时，最高人民法院发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中对股权激励争议是否属于劳动纠纷进行了阐述，即“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理”。

该份征求意见稿虽并无任何法律效力，但作为我国最高审判机关发布的征求意见性质的文件，能够在一定程度上反映审判倾向。即认定股权激励争议是否属于劳动纠纷需要同时满足以下条件：（1）劳动关系的存续是进行股权激励的前提和必要条件；（2）股权激励仅是一种形式，其收益本质是一种劳动报酬。

（二）司法实践层面尚未形成统一的裁判口径及标准

笔者以“股权激励”“合同纠纷/劳动纠纷”等为关键词在北大法宝数据库中进行案例检索，发现司法实践层面对于股权激励争议的定性是劳动纠纷还是合同纠纷说法不一，无论是全国范围内还是各省市范围内均尚未形成统一的裁判口径和标准。各地法院均围绕具体的个案情况，通过进行个案分析和说理、综合考量从而对股权激励争议进行定性。但总结来说赞成定性为劳动纠纷和否定定性为劳动纠纷的判例主要的说理理由集中于如下几种：

1. 股权激励基于劳动关系作出，其收益属于一种劳动报酬（福利）

基于此理由赞成股权激励争议属于劳动纠纷的典型判例如下：

2. 否认股权激励争议定性为劳动纠纷

（1）股权的授予方与员工不存在劳动关系

基于此理由认定股权激励争议不属于劳动纠纷的典型判例如下：

（2）股权激励的对象不属于劳动法保护的“劳动者”

基于此理由认定股权激励争议不属于劳动纠纷的典型判例如下：

（3）股权激励的收益不属于劳动报酬

基于此理由认定股权激励争议不属于劳动纠纷的典型判例如下：

二、笔者观点

综合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》的观点及各地审判实践对于股权激励争议定性的说理。笔者认为被定性为“劳动纠纷”的股权激励争议可以表述为“基于劳动关系，考虑被授予方工作性质和工作内容而进行的给予劳动报酬或福利行为，因此发生的纠纷”，反之被定性为“合同纠纷”的股权激励争议则相反。因此，笔者也赞成围绕“劳动关系”和“劳动报酬（福利）”两方面来对股权激励争议的性质进行判别。

实践中，股权激励的对象对种多样，常见的有公司的董事、监事（本文特指非上市公司的监事）、高级管理人员、其他普通职工等。不同岗位的人员被股权激励的基础和原因各不相同，不能一概而论，因此应当对不同岗位人员分而论之。基于劳动关系的有无，笔者认为可以将股权激励的对象分为非公司员工：公司董事、监事（与公司不存在劳动关系）；公司员工：公司董事、监事（与公司存在劳动关系）、公司其他员工（包含公司管理层人员）。

（一）对公司董事、监事（与公司不存在劳动关系）股权激励

如前所述，公司的董事、监事是股权激励中经常出现的被激励对象。

首先，该些董事、监事在不兼任公司高管或其他职位的情形下，其与公司并不签订《劳动合同》，仅签订《聘任协议》，因此，公司与董事、监事之间并不构成劳动关系。

其次，该些董事、监事在公司并不获得劳动报酬，仅收取董事、监事津贴，根据《国家税务总局关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知》（国税发[2009]121号）第二条第（一）项规定[4]及《国家税务总局关于印发<征收个人所得税若干问题的规定>的通知》（国税发[1994]089号）第八条规定[5]不在公司任职、受雇的董事、监事，其董事费、监事费属于劳务报酬性质，按照劳务报酬所得项目征收个人所得税。

最后，董事、监事由股东（大）会选举通过后产生，其对公司股东负责，主要针对公司发展的方向、公司内部重要管理机构的设置、公司生产经营中的重大事项的决策等发表意见、进行监督，公司董事、监事对公司投入的时间和精力往往较少，且无需按照公司规定的作息时间每日往返公司，这与劳动法调控的劳动者的劳动内容及属性有着明显不同。

据此，公司的董事、监事与公司不签订《劳动合同》，不存在劳动关系，其所获董事、监事津贴系劳务报酬性质，且其日常的工作性质、范畴和对公司投入的时间和精力均与劳动者的工作内容、性质有着明显不同。因此，笔者认为，该些董事、监事与用人单位或股权的授予单位之间的股权激励事项完全不涉及劳动关系，因此该种情形下因股权激励事宜发生的争议理应被认定为“合同纠纷”。

（二）对公司员工股权激励

根据《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）第二条[6]及《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号）第一条第（一）项[7]规定，员工被企业股权激励后，其个人所得税缴纳时点如下：

依据上图，可以清晰地看出，在行权日/解锁期，员工支付价款获得对应股权的时点及该时点之后，国家财税机关对于员工应缴纳的个人所得税税款性质的认定存在明显的不同。对于员工取得对应股权的时点，国家财税机关认为应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税；而对于员工取得对应股权后进行转让的，应按照“财产转让所得”适用征免规定计算缴纳个人所得税。

据此，笔者认为员工在股权激励事项中不同时点对应纳税性质的不同体现的是国家公权力机关对于股权激励所获收益的理解和定性，因此，对于公司员工股权激励争议的定性也应当遵循国家公权力机关的角度，基于员工取得股权该时点进行展开说理。

1. 员工取得股权时发生的争议定性

笔者认为，认定员工取得股权时发生的争议属于劳动纠纷需要对下述两个要件进行判定，即（1）员工取得股权时，与用人单位或股权的授予单位是否存在劳动关系；（2）员工在取得股权时所获收益是否属于劳动报酬。如同时满足两要件，则该争议应当被定性为劳动纠纷；否则，应当被定性为合同纠纷。对此，笔者分析如下：

（1）对公司董事、监事（与公司存在劳动关系）股权激励

实践中，公司的董事、监事往往存在兼任公司其他高管或其他职位的情形。对于该种情形，首先应当判断公司的董事、监事是否与公司存在劳动关系，在存在劳动关系的前提下，再对股权激励所得收益是否属于劳动报酬进行判定。

1）劳动关系层面

首先，在该种情形下，公司的董事、监事同时又是公司员工，与公司签订《劳动合同》、遵守《员工手册》的规定；

其次，根据《国家税务总局关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知》（国税发[2009]121号）第二条第（二）项的规定[8]，董事、监事同时在公司任职、受雇的，其董事费、监事费和个人工资收入合并，统一按工资、薪金所得项目缴纳个人所得税。

据此，笔者认为，在该种情况下，公司的董事、监事与公司之间签署《劳动合同》、领取工作对应的薪金报酬、遵守《员工手册》的规定。董事、监事与公司之间具有劳动关系。

2）劳动报酬层面

对于劳动报酬的判定标准，现行司法实践层面大多采用的说理理由均基于劳动报酬的表征和股权激励所获收益的表征进行比对，即股权激励所得收益是否高昂、该收益是否具有较大的不确定性，对于收益较高且具有较大不确定性的，审判机关则倾向于否认其劳动报酬的性质（如本文案例8、案例9）。笔者对此并不同意，参考《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条[9]规定，对于劳动者的工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资均被认定为劳动报酬，其中劳动者的奖金、津贴等根据岗位性质的不同，同样存在高收益和不确定性。因此，基于收益和获得收益的确定性高低来判定股权激励所获收益是否属于劳动报酬并不合理。

笔者认为，凡是与用人单位或股权的授予单位间具有劳动关系的员工在取得股权时所获得的收益，均应当认定为劳动报酬。

如前所述，企业实施股权激励，授予员工股权后，员工在行权日/解锁期前并不实际享有相应股权，此时企业承诺给予员工的股权系企业对股权未来归属的一种安排和约定，在该时点，员工也无需缴纳任何税款；在行权日/解锁期之时，员工支付相应对价后才真正拥有该部分股权。根据《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）第二条第（二）项规定，对于员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。

综上，笔者认为，首先公司的董事、监事同时也是公司的员工，与公司存在劳动关系；其次，公司董事、监事取得股权时所获的收益应当被认定为劳动报酬。故，公司的董事、监事在取得股权时发生的争议应当被认定为劳动纠纷。

（2）对公司其他员工股权激励

1）股权授予方与劳动关系中的用人方一致时的股权激励

同前文所述，在股权授予方与劳动关系中的用人方一致的情形下，对于公司其他员工进行的股权激励所产生的争议是否属于劳动纠纷也应当基于两方面进行判定：（1）员工取得股权时，与用人单位或股权的授予单位是否存在劳动关系；（2）员工在取得股权时所获收益是否属于劳动报酬。

在劳动关系层面，公司员工与公司签订《劳动合同》、遵守《员工手册》等公司规章制度、与公司形成劳动关系；在劳动报酬层面，如前文所述，凡是与用人单位或股权的授予单位间具有劳动关系的员工在取得股权时所获得的收益，均应当认定为劳动报酬。

据此，笔者认为，首先，公司的员工与公司存在劳动关系；其次，公司员工取得股权时的收益应当被认定为劳动报酬。故，公司员工在取得股权时发生的争议应当被认定为劳动纠纷。

值得一提的是，在审判实践中，对于公司的管理层，不少审判机关基于公司管理层在公司地位较高，股权激励更多的不是针对劳动内容、劳动工作及时间的反映，公司高管和其他管理层的劳动者身份相对弱化，不符合劳动法所保护的法益等理由认定公司管理层与公司之间就股权激励争议发生的纠纷不属于劳动纠纷（如本文案例6、案例7）。

笔者对此并不认同。首先，公司管理层虽从事管理性质的岗位，但其与公司普通员工一致，均与公司签订《劳动合同》、遵守《员工手册》及公司的规章制度、按时上下班、努力工作，其从事管理活动系因为其《劳动合同》、工作岗位内容的要求，公司管理层忠实地履行管理职责正是其履行《劳动合同》、努力工作的体现；其次，公司管理层的劳动关系与公司与普通员工间的劳动关系本质上来说是一致的，均是员工付出时间和劳动，在公司工作后，获取相应的薪水和报酬，不能因为其工作内容、工作岗位的差异，就否认管理层的劳动者地位。

笔者认为，公司的管理层的身份不应作为股权激励争议是否属于劳动纠纷的判定因素，对于公司管理层因股权激励争议所引发的争议是否属于劳动纠纷的判定方式与尺度应当与普通员工一致。

2）股权授予方与劳动关系中的用人方不一致时的股权激励

如本文案例4、案例5，司法审判过程中，存在法院认定股权授予方与劳动关系中的用人方不一致，从而认定股权授予方与员工不存在劳动关系，进而否认股权激励争议被定性为劳动纠纷。笔者对此并不认同，理由如下：

首先，用人方与员工之间签订《劳动合同》、形成劳动关系，股权激励基于该劳动关系而发生；

其次，用人方使用第三方公司（股权授予方）的股权实施股权激励是用人方向员工支付劳动报酬（福利）的一种方式和手段。之所以第三方公司愿意根据安排对用人方的员工实施股权激励是因为用人方与该第三方公司之间就股权激励事项达成了相应的利益安排，只是该利益安排不体现在股权激励的相应协议中。

因此，虽然股权授予方与劳动关系中的用人方不一致，但本质上都是基于员工与用人方之间的劳动关系，通过用人方与股权授予方之间达成的利益安排，由股权授予方代用人方向其员工支付劳动报酬（福利）。

基于此，笔者认为，对于股权激励争议的定性不应当在员工与用人方存在劳动关系的前提下，以股权授予方未与员工形成劳动关系为由而直接否认被定性为劳动纠纷的可能。只要员工取得股权时，其与用人方之间存在劳动关系且股权授予方实施股权激励系基于该劳动关系，则该员工取得股权时发生的争议就应当被认定属于劳动纠纷。

2. 员工取得股权后发生的争议定性

如前所述，首先，在行权日/解锁期，员工支付价款获得相应股权后，该股权就已真正归属于该员工，而与企业再无任何关系。后续的转让行为系员工基于其真实意思表示所自主自愿作出的行为，此时发生的争议是基于员工与受让方之间因股权转让发生的争议，该法律关系系平等主体之间基于意思自治而处分股权的行为，与股权激励无任何关系；其次，国家财税机关对于该部分股权转让收益纳税的认定也支持了这一点，根据《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）第二条规定对该部分股权转让所获得的收益按照“财产转让所得”征收个人所得税。

因此，对于员工在取得股权后发生的争议，不涉及股权激励事项，系员工基于意思自治自我处分股权的行为，属于商事行为，因此发生的争议应属于合同纠纷。

综上，笔者对于股权激励争议的定性，认为只要在员工支付价款实际取得股权时，其与公司或股权授予单位间存在劳动关系，则在该时点发生的股权激励争议就应当被定性为劳动纠纷；反之，如争议发生在员工实际取得股权之后或在其取得股权时与公司或股权授予单位间不存在劳动关系，则就应当定性为合同纠纷。基于此，笔者对自身观点进行了量化和整理，形成如下判定过程和判定依据的图表：