作者：环球劳动法业务部

继2013年7月1日开始实施的劳动合同法修正案对原劳动合同法中劳务派遣规定做了四项修改后，人力资源社会保障部于2013年12月20日经第21次部务会议审议通过了《劳务派遣暂行规定》（以下称“《暂行规定》”），该规定将于2014年3月1日起开始施行。

劳务派遣是劳动合同法实施过程中遇到的一个特殊的问题。在劳动合同法颁布实施后，劳务派遣单位数量猛增，最终导致劳务派遣的用工方式被过分滥用，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道。劳动合同法立法者的本意旨在保护劳动者的权益，而这些不规范的劳务派遣用工却导致被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障。

《暂行规定》表明中国政府试图通过明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务来缩减劳务派遣用工的情形，从而限制劳务派遣的滥用，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业构建和谐稳定的劳动关系。

要点1：明确用人单位劳务派遣用工的比例上限以及过渡期安排

《暂行规定》限制用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量为用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。同时，《暂行规定》给予了用工单位2年过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起2年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

要点2: 明确劳务派遣中设置辅助性岗位应当履行的程序

《暂行规定》规定了用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位的，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。这项新程序旨在给每天工作的员工话语权，让其评价该辅助性岗位是否适合劳务派遣。

要点3：三性岗位和比例限制的例外情形

一些特殊的用工被排除在《暂行规定》之外。外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

要点4：明确将被派遣劳动者同工同酬的权利扩及到与直接雇佣员工享有的福利待遇

《暂行规定》将《劳动合同法》赋予被派遣劳动者同工同酬权利的要求明确扩及福利待遇权益方面。亦即，用工单位应当向被派遣劳动者提供与直接雇佣员工相同的福利待遇。

要点5：进一步明确跨地区劳务派遣的社会保险缴纳

劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

要点6：明确在对被派遣劳动者的工伤认定和职业病诊断、鉴定过程中用工单位和劳务派遣单位的各自的协助义务

《暂行规定》明确了被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

备注：上述补偿是否为用工单位应承担的法定义务以及该等补偿责任的范围尚不明确，有待在有关立法或司法实践中进一步澄清。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需材料。

要点7：明确用工单位可退回被派遣劳动者的情形

《暂行规定》明确，在下述三类情形时，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位

(1)    生《劳动合同法》第40条规定的情势变更以及第41条规定的经济性减员；

(2)    用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营；或者

(3)    劳务派遣协议期满终止。

被派遣劳动者有《劳动合同法》第42条规定的患职业病或因工负伤被确认丧失劳动能力、患病在医疗期或女职工在三期内等情形时，在派遣期限届满前，用工单位不得依据上述《劳动合同法》的第40条和第41条之相关规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

要点8：明确被派遣劳动者有权解除劳动合同的情形及其安置

被派遣劳动者提前30日以书面形式或在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。

在被派遣劳动者符合上述被用工单位退回之条件而被退回的情形下，若劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；若劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。但是，上述安置是否为用工单位应承担的法定义务以及应如何安置尚不明确。

要点9：明确劳务派遣单位在某些情形需支付被派遣劳动者经济补偿金

发生以下情形，劳务派遣单位应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿金：

(1)    根据《劳动合同法》第46条规定用人单位应向劳动者支付经济补偿金(比如：用人单位单方解除劳动合同，用人单位情势变更造成劳动合同无法履行等）；

(2)    根据《暂行规定》，在退回被派遣劳动者时无法与之达成一致意见或劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营而导致劳动合同终止或解除。（完）